Оценка компетенций персонала: методы, виды, примеры

Что такое оценка компетенций?

Оценка компетенций — это способ выявления, изучения текущего уровня развития навыков сотрудников, которые можно улучшить. Руководитель при полученных результатах может опираться на них и принимать соответствующие решения. Эти решения помогут повысить эффективность труда, сформировать планы по развитию.

Для чего проводить оценку компетенций сотрудника?

Оценка компетенций сотрудника необходима многим предприятиям. Руководители её проводят в соответствии со следующими целями:

• Выявить те навыки у сотрудников, которые можно усовершенствовать для повышения эффективности труда.
• Принятие управленческих решений, которые направлены на повышение эффективности труда и формирование квалификационного развития работников.
• Создание базы кадрового резерва. В таком случае выявляются, какие навыки необходимо развить специалисту, чтобы он смог претендовать на это место.
• Обучение и повышение квалификации специалистов. А для начала активного обучения, необходимо понять, что именно неизвестно и непонятно сотруднику, какие навыки необходимо подтянуть для начала работы на должности.
• Подбор специалистов. Если нужен новый сотрудник, то логично будет проверить его на соответствии определённым критериям, знаниям.
• Оценивание работы специалистов. Анализ работы персонала необходим, чтобы сформировать стандарты и требования, которые будут применяться по отношению к специалистам для оценивания их работы.
• Повышение уровня квалификации. При наличии перспективного работника, который не обладает достаточными знаниями, стоит оценить его компетенции. А после сделать выводы, какие навыки нужно совершенствовать.
• Вычисление рентабельности нахождения конкретного специалиста на его должности. Определяется, как соотносятся расходы на работника и его знания, уровень компетенции, и выясняется, так ли он выгоден компании.
• Выявление потенциала для руководящих должностей. Таким образом, значительно сократятся расходы на подбор персонала со стороны, и работающий в организации человек сможет лучше справиться со своими задачами.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде?

Критерии оценки сотрудника

Как выяснилось, оценка работы важна и позволит выявить перспективного специалиста, уровень его знаний и многое другое. А для определения таких показателей нужны критерии оценки, которые должны соответствовать следующим требованиям:

• выполнимость — они должны быть осуществимы и соответствовать реалиям;
• объективность — критерии подбираются на должность, а не для определенной личности;
• должны быть согласованы с результатами деятельности;
• работнику нужно быть мотивированным на результат;
• гибкость — могут меняться в зависимости от условий организации.

СПРАВКА. При выборе критериев оценки необходимо обратить внимание на особенности работы ниши, сферы, где находится ваше предприятие.

Критерии оценки подбирает каждое предприятия самостоятельно, приведем пример некоторых:

• Знания. Это один из главных критериев, ведь для работы на определенной должности необходимы знания.
• Профессиональные навыки — умение общаться с клиентами, продать товар, написать код.
• Результативность работы. Для нормальной работы предприятия необходима результативность каждого.
• Обладание определенными качествами. Например, лидерскими — лидеры важны на каждом предприятии, и при наличии такого характера работник сможет реализовать себя на высокопоставленной должности.
  Также и с коммуникативными навыками — при общении с людьми специалист должен уметь с ними правильно говорить.

Методы оценки компетенций сотрудника

Анализ навыков, умений может проводиться при помощи большого количества способов. Нередко на предприятиях способы оценки компетенции персонала совмещают, для получения наиболее точного результата. Ниже под пунктами рассмотрим некоторые методы оценки навыков персонала.

Тестирование

Это один из основных методов оценки компетенций сотрудников. Он включает в себя тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Главная задача теста определяется его спецификой и организаторами.

СПРАВКА. В результате тестирования выявляются не только компетенции, но еще и качества личности. Например, провести тестирование на темперамент, лидерские качества и понять, кто справиться с обязанностями руководителя.

Интервью

Используется для выявления компетенций или каких-либо скрытых способностей. Результаты от этого метода не выступают приоритетными для определения уровня компетенции, так как интервью отличается высокой субъективностью. Вопросы для него подбираются заранее в соответствии с результатами другого исследования.

Аттестация

Это систематический метод, направленный на оценку компетенции, он проводится на регулярной основе. Этот метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Аттестация больше направлена на выявление результативности, но иногда в процессе замечаются характеристики личности, которые могут пригодиться для работы.

Согласно законодательству Российской Федерации аттестацию можно проводить раз в год и проверять каждого сотрудника за следующими исключениями:

• беременные женщины,
• работники, которые в компании меньше года,
• персонал высшего ранга.

Аттестацию можно проводить и чаще, два раза в год, то есть каждые полгода. Тех, кто аттестацию не прошел, можно отстранить от работы.

Деловые игры

Этот метод значительно отличается от всех указанных ранее, так как проводится в игровом формате, из-за этого он и является сложным в организации, но при этом считается одним из самых результативных.

В результате деловых игр можно выявить лидера, посмотреть, как сотрудники будут вести себя в сложных и критических ситуациях. Этот метод требует вложений и длительной подготовки для качественной организации.

Этапы оценки персонала

Первый этап — разработка оценочной программы, установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов. Примерное время для этого этапа — 7 дней. 

Второй этап — проведение оценки деятельности, составление оценочных критериев. При проведении определенного метода достигаются результаты, нужно заранее определить, по каким критериям будут оцениваться сотрудники.

Третий этап — разработка программы оценок. Четвертый этап — составление оценочных критериев. Пятый этап, он же последний, заключается в подведении итогов оценки компетенций сотрудников. На этом шаге и подытоживают результаты, определяются сотрудники с низким уровнем компетенций или высоким. 

После анализа можно принимать соответствующие решения: уволить сотрудника, повысить или же добавить его в кадровый резерв.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим некоторые примеры, в которых оценки компетенций помогли улучшить деятельность компании.

Пример 1. В отделе бухгалтерии есть три сотрудника. Один из них не справляется со своими задачами — в ходе тестирования выяснилось, что у него проблемы с математическими вычислениями, но есть неплохие задатки лидера. Сейчас у руководства два варианта разрешения проблем: уволить такого сотрудника или поставить его на должность, где он сможет управлять (или же в кадровый резерв).

Правильная оценка помогла выявить перспективного сотрудника, который способен занять руководящую должность.

Пример 2. При трудоустройстве сотрудник указал, что имеет высокую стрессоустойчивость. Но деловая игра, которая требует быстро принимать верные решения, показала, что он сильно тревожился. Такого сотрудника увольнять не обязательно, но если должность требует рассудительности и хладнокровности, то руководителям стоит задуматься.

Функции нашего сайта: продажа мастер классов и платформа для работы психологов