Оценка компетенций — это способ выявления, изучения текущего уровня развития навыков сотрудников, которые можно улучшить. Руководитель при полученных результатах может опираться на них и принимать соответствующие решения. Эти решения помогут повысить эффективность труда, сформировать планы по развитию.
Оценка компетенций сотрудника необходима многим предприятиям. Руководители её проводят в соответствии со следующими целями:
Как выяснилось, оценка работы важна и позволит выявить перспективного специалиста, уровень его знаний и многое другое. А для определения таких показателей нужны критерии оценки, которые должны соответствовать следующим требованиям:
СПРАВКА. При выборе критериев оценки необходимо обратить внимание на особенности работы ниши, сферы, где находится ваше предприятие.
Критерии оценки подбирает каждое предприятия самостоятельно, приведем пример некоторых:
Анализ навыков, умений может проводиться при помощи большого количества способов. Нередко на предприятиях способы оценки компетенции персонала совмещают, для получения наиболее точного результата. Ниже под пунктами рассмотрим некоторые методы оценки навыков персонала.
Это один из основных методов оценки компетенций сотрудников. Он включает в себя тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Главная задача теста определяется его спецификой и организаторами.
СПРАВКА. В результате тестирования выявляются не только компетенции, но еще и качества личности. Например, провести тестирование на темперамент, лидерские качества и понять, кто справиться с обязанностями руководителя.
Используется для выявления компетенций или каких-либо скрытых способностей. Результаты от этого метода не выступают приоритетными для определения уровня компетенции, так как интервью отличается высокой субъективностью. Вопросы для него подбираются заранее в соответствии с результатами другого исследования.
Это систематический метод, направленный на оценку компетенции, он проводится на регулярной основе. Этот метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Аттестация больше направлена на выявление результативности, но иногда в процессе замечаются характеристики личности, которые могут пригодиться для работы.
Согласно законодательству Российской Федерации аттестацию можно проводить раз в год и проверять каждого сотрудника за следующими исключениями:
Аттестацию можно проводить и чаще, два раза в год, то есть каждые полгода. Тех, кто аттестацию не прошел, можно отстранить от работы.
Этот метод значительно отличается от всех указанных ранее, так как проводится в игровом формате, из-за этого он и является сложным в организации, но при этом считается одним из самых результативных.
В результате деловых игр можно выявить лидера, посмотреть, как сотрудники будут вести себя в сложных и критических ситуациях. Этот метод требует вложений и длительной подготовки для качественной организации.
Первый этап — разработка оценочной программы, установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов. Примерное время для этого этапа — 7 дней.
Второй этап — проведение оценки деятельности, составление оценочных критериев. При проведении определенного метода достигаются результаты, нужно заранее определить, по каким критериям будут оцениваться сотрудники.
Третий этап — разработка программы оценок. Четвертый этап — составление оценочных критериев. Пятый этап, он же последний, заключается в подведении итогов оценки компетенций сотрудников. На этом шаге и подытоживают результаты, определяются сотрудники с низким уровнем компетенций или высоким.
После анализа можно принимать соответствующие решения: уволить сотрудника, повысить или же добавить его в кадровый резерв.
Рассмотрим некоторые примеры, в которых оценки компетенций помогли улучшить деятельность компании.
Пример 1. В отделе бухгалтерии есть три сотрудника. Один из них не справляется со своими задачами — в ходе тестирования выяснилось, что у него проблемы с математическими вычислениями, но есть неплохие задатки лидера. Сейчас у руководства два варианта разрешения проблем: уволить такого сотрудника или поставить его на должность, где он сможет управлять (или же в кадровый резерв).
Правильная оценка помогла выявить перспективного сотрудника, который способен занять руководящую должность.
Пример 2. При трудоустройстве сотрудник указал, что имеет высокую стрессоустойчивость. Но деловая игра, которая требует быстро принимать верные решения, показала, что он сильно тревожился. Такого сотрудника увольнять не обязательно, но если должность требует рассудительности и хладнокровности, то руководителям стоит задуматься.
Хотите запустить свою онлайн-школу? Для этого сегодня не нужно придумывать решение с нуля. Есть большой…
Обзор основных характеристик, на которые следует обратить внимание при выборе платформы. Советы, базовые и не…
Исследование предпочтений пользователей и требований к содержанию образовательного контента. Общение с преподавателями, обучение с применением…
Чат-боты — это программы для автоматизации общения с пользователями через чат-интерфейсы. Их используют для различных…
Платформа для онлайн-школы: почему все больше образовательных учреждений выбирают этот путь. Причины перевести свой бизнес…
Немного о Юле: Юлия Кузьмина — стратег для продвижения и развития бизнеса по оказанию услуг,…