Как измерить вовлеченность сотрудников: 7 шагов

Вовлеченность сотрудников Корпоративный раздел

Вовлеченность сотрудников является одним из самых важных факторов в прибыли вашей компании, но также может быть и одним из самых сложных показателей для количественной оценки. Знание того, как измерить вовлеченность сотрудников, имеет решающее значение, если вы хотите получать прибыль.

Как измерить вовлеченность сотрудников: с чего начать?

Прежде чем вы узнаете, как измерить вовлеченность сотрудников, сначала давайте определим что это такое.

Вовлеченность сотрудников – это сила ментальной и эмоциональной связи, которую сотрудники ощущают по отношению к месту своей работы.

Уильям Кан из Бостонского университета дает такое определение вовлеченности сотрудника: «Личная вовлеченность – приобщение членов организации к своим рабочим ролям; при вовлечении люди используют и выражают себя физически, когнитивно и эмоционально во время ролевых выступлений».

Независимо от окончательного определения, мы знаем, что вовлеченные сотрудники более продуктивны и остаются на своем рабочем месте. Мы также знаем, что только 32% сотрудников сообщают о своей заинтересованности. Однако определить, вкладываются ли они эмоционально в свою работу, достаточно сложно. 

Итак, с чего же начать?

Первое, что нужно сделать, это собрать руководство вашей компании вокруг концепции измерения (и улучшения) вовлеченности сотрудников. Это означает необходимость утверждения экономического обоснования для повышения вовлеченности сотрудников, а не просто формулирование его как более длительные перерывы на кофе и больше количества выходных.

Создайте план для координации процесса со всеми командами. Если один отдел или филиал компании стремится измерять и улучшать вовлеченность сотрудников, а другой полностью игнорирует ее, то это опасно для компании. 

Покажите все преимущества работы в этом направлении  и только потом переходите к своему плану действий по улучшению вовлеченности сотрудников во всей компании.

Измерение вовлеченности сотрудников требует времени и усилий, но оно того стоит. 

7 шагов для измерения вовлеченности сотрудников:

1. Соберите данные

Вы не можете проложить путь, если не знаете, с чего начать. Лучший способ сделать это – собрать данные, например, с помощью опроса вовлеченности сотрудников.

Опрос вовлеченности сотрудников может включать некоторые (или все) из следующих вопросов:

  • Считаете ли вы, что есть куда двигаться дальше? Почему да или почему нет?
  • Ваша зарплата соответствует вашим ожиданиям?
  • Довольны ли вы уровнем обратной связи и контроля?
  • Есть ли у вас четкие цели и понимание того, как вы продвигаетесь к ним?
  • Чувствуете ли вы себя в безопасности на работе?
  • Ощущали ли вы дискриминацию, преследование или издевательства? Если да и вы сообщили об этом, как относитесь к полученной поддержке?
  • Если бы вы ушли из компании на другую работу, какова была бы основная причина?
  • Что вам меньше всего нравится в работе здесь? А что нравится больше всего?
  • Вам есть что добавить?

Сделайте эти опросы полностью анонимными, чтобы поощрять честность и участие. Не забудьте, что в них также будет участвовать ваше руководство.

В этих опросах рекомендуется использовать показатель чистого промоутера сотрудника (Net Promoter Score (NPS)), т.е. насколько сотрудник порекомендовал бы свое место работы другим.

В этом случае сотрудникам предлагается сначала ответить на вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете работу в этой компании другу?» по шкале от 0 до 10. Оценки от 0 до 6 считаются недоброжелателями, 9 и 10 – промоутерами, а 7 и 8 – нейтральными. NPS вашего сотрудника складывает все числа каждого сотрудника и вычитает недоброжелателей из промоутеров.

Отрицательное число означает, что сотрудники не будут рекомендовать свою работу другу, а вам есть над чем поработать. Некоторые говорят, что NPS слишком упрощен, чтобы по-настоящему измерить вовлеченность, но он может быть одним из эффективных показателей более крупной стратегии.

2. Оцените свои данные

Ответы на вышеприведенные вопросы ничего не значат, если они лежат в ящике стола или хранятся на чьем-то экране компьютера без действия и анализа. Более того, игнорируемые вопросы могут усилить отчуждение сотрудников.

Решающим вторым шагом в измерении вовлеченности сотрудников является внимательное изучение ответов. Это может занять некоторое время.

Вы можете сгруппировать все ответы на каждый вопрос, чтобы получить общее представление о том, где вы находитесь. Возможно, вы получите высокие оценки для отдельных менеджеров, но сотрудники могут не чувствуют себя в безопасности или быть недовольны тем, как жалоба была обработана на работе.

Обратите пристальное внимание на то, почему сотрудники могут уйти. Конечно, мы все хотели бы получать более высокую зарплату, но многие счастливые сотрудники откажутся от дополнительной компенсации, если они чувствуют, что их ценят, замечают и слышат на работе. 

В чем основная проблема, которая побудила бы сотрудников уйти? И, исходя из этого, что заставило бы их остаться?

3. Посмотрите на прогулы и текучесть кадров

В целом, текучесть кадров должна составлять 10% или менее ежегодно, и сотрудники должны находиться на своих рабочих местах почти каждый день. Посмотрите, сколько сотрудников отсутствует каждый день и в каких отделах.

Если сотрудники увольняются по более высоким ставкам, то куда? Если, например, вам сложно удержать менеджеров, подумайте, почему они могут уходить. Эту информацию можно получить в ходе интервью уже после их ухода, но, возможно, лучше оценить решающие факторы до увольнения менеджеров. 

Не слишком ли много работы на месте одного человека? Есть ли у менеджеров надлежащая подготовка и контроль? Поставили ли они перед собой цели и получили ли поддержку, необходимую для их достижения?

Вовлеченные сотрудники готовы работать с работодателями, чтобы улучшить свою работу (и компанию). Выясните, какие факторы заставляют сотрудников оставаться дома или увольняться и примите меры по их устранению.

4. Следите за своими ключевыми показателями эффективности (KPI)

Ключевые показатели эффективности (KPI) измеряют, насколько хорошо компания выполняет свои задачи. Ключевые показатели вовлеченности сотрудников помогают точно видеть, как они работают.

Установление ключевых показателей эффективности для прогулов и текучести кадров является важным, как и другие важные критерии, определяющие успех компании.

5. Ставьте цели на основе KPI

Вы провели опросы вовлеченности сотрудников и посмотрели на данные. Теперь у вас есть конкретные области, над которыми нужно работать. Поэтому ставьте перед собой цели и ставьте их таким образом, чтобы их можно было измерить.

Наиболее эффективные цели вовлечения сотрудников связаны как минимум с одной из трех вещей: улучшение корпоративной культуры, управление талантами и/или повышение производительности. Обязательно сообщайте сотрудникам о своих целях и поощряйте обратную связь.

Ваши цели будут определяться ответами на ваши первоначальные опросы вовлеченности сотрудников. Это демонстрирует, что ваша компания прислушивается к отзывам сотрудников и заботится о них – хороший первый шаг к большей вовлеченности.

6. Возвращайтесь в начало

Вовлечение сотрудников – это не приложение «установил и забыл».

После того, как вы определили цели и четко донесли их до сотрудников, важно проверить их уровень вовлеченности.

Меняются сотрудники, меняется работа и меняется ваша организация. Диагностируйте  сотрудников регулярно через равные промежутки времени либо с помощью того же опроса, либо с помощью анкеты с вопросами типа «Как у нас дела?»

Нужна быстрая информация об изменениях в компании? Попробуйте опрос типа «пульс» (быстрые и эффективные опросы на несколько минут с самыми актуальными вопросами для сбора отзывов от сотрудников), чтобы получить быструю и точечную обратную связь. Это позволяет вам быть гибким и быстро реагировать на потребности сотрудников. Этот тип стратегии непрерывного слушания имеет решающее значение для вовлечения сотрудников.

7. Измените процесс адаптации

Эффективная адаптация закладывает основу для долгих и продуктивных отношений между сотрудниками и их работой. Четкое представление корпоративной культуры и ее акцент на вовлеченность сотрудников закладывает прочную основу для сотрудников.

Убедитесь, что первое впечатление ваших сотрудников о компании четко отражает ваше стремление к вовлеченности.

Что делать с вашими данными?

Вы провели опросы и проанализировали те ключевые моменты, которые оказывают наибольшее влияние на вовлеченность сотрудников. Возможно, вы поставили перед собой какие-то цели и изменили процесс адаптации. Теперь вам необходимо провести обучение сотрудников всех уровней для достижения поставленных вами целей.

Как вы разрабатываете и реализуете необходимое обучение и как заинтересовать сотрудников этим обучением? В этом вам поможет платформа АнтиТренинги. Сервис позволяет создать курсы под разные задачи и направления вашей компании. Инструкции, шаблоны, скрипты и другие материалы будут храниться в одном месте – в вашем учебном центре на платформе. Любой сотрудник сможет в удобное для себя время, в своем темпе и любом месте обучаться и развивать свои компетенции.

Оцените статью
( Пока оценок нет )
АнтиТренинги

Добавить комментарий

Хотите разместить свой курс на платформе?