Как провести тестирование перед приемом на работу

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и меньшую текучесть кадров, что положительно влияет на конечный результат. Найм не тех людей может негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, а также может привести к потере средств на обучение и развитие. 

Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу сократить время приема на работу и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать. Они должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение понятия «тест на трудоустройство»

Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные опросы, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию. Но, по сути, любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «тестом».

Типы инструментов отбора и методы тестирования

Тесты когнитивных способностей измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и мышечные движения.

Тесты на профпригодность измеряют способность кандидата освоить новый навык.

Тесты личности измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация.

Тесты на честность и добросовестность измеряют склонность кандидата к нежелательному поведению, такому как ложь, воровство, употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем. 

Два типа тестов оценивают честность и порядочность:

• Открытые тесты на честность задают четкие вопросы о честности, включая отношение и поведение в отношении воровства 
• Личностно-ориентированные (скрытые) тесты используют такие психологические понятия, как надежность и уважение к авторитету

Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. 

Медицинские осмотры определяют состояние здоровья кандидатов и его способность выполнять основные обязанности в определенной позе (например, сгибаться, подниматься, ходить и сидеть). 

Основные преимущества тестирования перед приемом на работу

Рекрутеры получают массу преимуществ, когда они используют тесты перед приемом на работу для отбора кандидатов. Вот некоторые из наиболее важных преимуществ:  

Оптимизация процесса найма

Одним из наиболее заметных преимуществ тестирования перед приемом на работу является повышение эффективности процесса найма.

С помощью подходящего программного обеспечения, например, современных сервисов, таких как «АнтиТренинги», для проверки рекрутеры могут собрать большой объем информации о большом количестве кандидатов на вакансию за гораздо более короткий период времени, чем требуется для ручного просеивания резюме. 

Повышение качества найма

Тестирование перед приемом на работу помогает компаниям нанимать кандидатов, которые лучше всего подходят как для работы, так и для организации. Это является не только хорошей новостью для менеджера по найму, но и приводит к гораздо более высокому качеству найма в целом.

Устранение предвзятости при приеме на работу

Бессознательная предвзятость – большая проблема при приеме на работу, и рекрутеры должны найти способы минимизировать ее. Тестирование перед приемом на работу помогает устранить предвзятость, сужая список кандидатов на основе соответствующих факторов, таких как навыки и личностные качества, а не только по происхождению или демографии.

Повышение юридической защищенности ваших решений о найме

Поскольку оценки перед приемом на работу основаны на объективных факторах, они также помогают повысить юридическую защищенность ваших решений о найме. Использование программного обеспечения для оценки гарантирует, что процесс и критерии остаются неизменными на протяжении всего этапа приема на работу. Однако важно отметить, что тесты при найме могут улучшить юридическую защиту только тогда, когда они измеряют навыки и черты, связанные с работой, на которую они претендуют. 

Снижение текучести кадров

Текучесть кадров – дорогостоящая проблема для работодателей, которые всегда ищут способы уменьшить ее и сохранить свои лучшие таланты. Лучший способ снизить текучесть кадров – нанять людей, которые действительно соответствуют работе и компании, и именно здесь тестирование перед приемом на работу может быть особенно полезным.

Улучшение опыта кандидата

Вы не поверите, но тесты перед приемом на работу также могут принести пользу кандидатам! Они позволяют соискателям получить представление о компании, в которой они заинтересованы, одновременно узнавая что-то о себе в процессе. Это расширяет возможности кандидатов и гарантирует, что они попадут на работу, которая им идеально подходит.

Определение того, какое тестирование необходимо

Чтобы внедрить процесс тестирования перед приемом на работу, работодатель должен: 

1) определить, какие тесты необходимы

2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики

3) контролировать использование теста

Внедрение корректного процесса тестирования может занять много времени, но собранная информация стоит затраченных усилий.

Первый шаг состоит в том, чтобы определить характеристики и способности, необходимые для выполнения работы:

• Знания – это информация, которой должен обладать сотрудник (например, знание принципов бухгалтерского учета)
• Навыки – это усвоенное поведение, необходимое для успешного выполнения работы (например, набора текста)
• Способности – это наблюдаемые формы поведения, в том числе те, которые необходимы для выполнения физических требований работы (например, подъем по лестнице)
• Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность)

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с определения характеристик и способностей, которыми должен обладать новый сотрудник в 1-й же день. Другими словами, что человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После того, как данный список будет создан, работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

• Знания. Оцениваются с помощью письменных и устных вопросов. Хотя коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, они должны быть оценены на предмет надежности и валидности перед использованием.

Работодатель может также разработать и проверить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одни и те же вопросы каждому кандидату на эту должность

• Навыки. Лучше всего оценить наличие того или иного навыка, если кандидат применит его. Очевидно, что некоторые навыки легче оценить, чем другие, но тестирование ключевых навыков работы может быть полезным. 

Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав точки оценки, связанные с работой

• Способности. Также лучше всего оценивать путем демонстрации. Однако когда речь идет о тяжелых физических нагрузках, соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. 

Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но не ясно, показывают ли такие тесты производительность работы, и они часто имеют дискриминационное воздействие. Для должностей, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом будет оценка, связанная с работой

• Другие характеристики. Могут оцениваться по-разному, в зависимости от конкретного признака. Некоторые из этих тестов будут классифицированы как медицинские осмотры и не смогут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе

Лучшие практики тестирования перед приемом на работу

Если вы думаете о включении тестирования перед приемом на работу в свой процесс найма, есть несколько передовых методов, которые вы должны помнить, чтобы извлечь из этого максимальную пользу. 

1. Изучите варианты (приобретение или разработка) теста

Разработка теста для найма, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является трудной задачей. Это дорого, требует много времени и высоких навыков разработки тестов.

Доступные в продаже тесты, используемые при принятии решений о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие коммерчески доступные тесты отбора сотрудников не отвечают необходимым критериям для использования при тестировании на работу.

Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, надежными и точными. Изучите предложения различных компаний, которые вам доступны. 

Существует ряд различных компаний, которые предлагают разные типы тестирования перед приемом на работу в различных форматах. Узнайте об услугах, которые они предлагают, и задайте соответствующие вопросы, например: 

• Какие тесты перед приемом на работу они проводят?
• Можно ли настроить их тесты?
• Как проходит процесс адаптации теста компании?
• Какая репутация у продавца?
• Какой уровень поддержки клиентов доступен? 

Узнайте как можно больше о программном обеспечении, в которое вы думаете инвестировать. Так вы  можете быть уверены, что в конечном итоге выберете лучший инструмент для удовлетворения потребностей своего бизнеса. 

Компания должна иметь возможность продемонстрировать, что ее процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения необходимо проверить рекомендации подобной компании и гарантии точности.

2. Убедитесь в достоверности ваших тестовых данных

Существует множество различных критериев достоверности, используемых для проверки данных в тестах перед приемом на работу. Например, оценка демонстрирует содержание, когда критерии, которые она измеряет, соответствуют описанию должности и производительности. Или тест перед приемом на работу демонстрирует обоснованность критериев, когда результаты могут использоваться для прогнозирования производительности труда. Такими критериями могут выступать, например, наличие высшего образования, необходимое количество слов в минуту при наборе текста или наличие 5-летнего опыта транскрибации. Эти тесты затем проверяются на соответствие критериям. Это требует, чтобы оценочные баллы были статистически оценены и сопоставлены с производительностью сотрудников.

Наконец, тесты перед приемом на работу могут также продемонстрировать так называемую конструктную валидность, которая оценивается путем сравнения результатов с аналогичным тестом, оценивающим тот же психологический конструкт, например честность или интеллект. 

3. Ответственно подходите к тестированию

Выбор тестов является ключевым при проведении тестирования перед приемом на работу. Важно, чтобы вы выбрали наиболее подходящие для измерения соответствующих навыков и характеристик для рассматриваемой работы, чтобы убедиться, что они позволяют прогнозировать успех работы. Выбор неподходящего теста может привести к неэффективным результатам, которые не помогут при отборе кандидатов.

Вы также должны обязательно провести соответствующее количество тестов. Исследования показали, что тесты, проведенные за 40 минут или меньше, имеют процент завершения 75%. С другой стороны, тесты, которые продолжаются от 41 минуты до одного часа, имеют процент завершения только 66%. Ограничив тесты 40 минутами или меньше, вы можете уменьшить количество кандидатов, которые не могут завершить процесс из-за требований ко времени.

4. Согласуйте тестирование перед приемом на работу с вашим брендом

Всегда полезно согласовывать тесты перед приемом на работу с вашим брендом, максимально настраивая их. Используя «АнтиТренинги» для тестирования перед приемом на работу, которые имеют соответствующие функции настройки, вы можете продемонстрировать свой бренд несколькими способами. Например, вы можете загрузить логотип своей компании или реализовать свою цветовую схему, чтобы поддерживать согласованность брендинга с вашим сайтом и социальными сетями. 

Некоторые компании добавляют к тесту командные фото или видео, чтобы сделать его более интерактивным. Эти шаги не только улучшают процесс тестирования кандидатов перед приемом на работу, но также дают им возможность заглянуть в культуру компании и работу, на которую они претендуют. 

5. Тестируйте правильную часть процесса найма

После того как вы подготовите тест, вам нужно будет решить, на каком этапе воронки приема на работу вы будете тестировать кандидатов. Тестирование кандидатов на ранних этапах процесса – эффективный способ собрать объективные данные перед принятием важных решений о найме. Хотя это варьируется от компании к компании, исследование показало, что 40% респондентов проводили тестирование после первоначального просмотра резюме. 

Если у вас много кандидатов, возможно, вы даже захотите сделать тестирование перед приемом на работу частью своего предложения. Хотя некоторые компании не решаются проводить тестирование на ранних этапах процесса приема на работу – что в первую очередь происходит, когда программное обеспечение для тестирования взимает с компаний плату за каждый тест – такой подход дает много преимуществ. Это позволяет рекрутерам составлять короткий список кандидатов на ранних этапах процесса, гарантируя, что они отвечают минимальным требованиям, прежде чем приступить к собеседованию. 

6. Отслеживайте процент прохождения тестирования перед приемом на работу

Также неплохо отслеживать показатели завершения тестирования, чтобы оценить, когда и где кандидаты уходят. Это позволит вам подумать о том, какие шаги вы можете предпринять для улучшения процесса, например, изменить порядок предварительных вопросов или сделать их короче. Отслеживая процент завершения, вы можете оптимизировать процесс и улучшить его, чтобы со временем сделать тестирование перед приемом на работу еще более полезным. 

7. Используйте результаты теста в качестве руководства

Имейте в виду, что предварительная оценка не предназначена для принятия окончательного решения; она предназначена только для того, чтобы помочь вам при принятии решения. Не полагайтесь только на результаты тестирования кандидатов. 

Вместо этого совместите тестирование перед приемом на работу с другими методами отбора кандидатов, такими как собеседования, контрольные задания или испытательные дни, чтобы убедиться, что вы принимаете полностью информированное и объективное решение.

В качестве вывода

При правильном внедрении, администрировании и оценке тестирование перед приемом на работу может оказать огромную помощь в процессе найма. Вы можете начать с изучения различных видов тестов и выяснения, какие из них имеют отношение к вакансиям, на которые вы нанимаете. Использование передовых методов тестирования для найма сотрудников гарантирует, что вы получите наилучшие результаты и, в конечном итоге, самых лучших кандидатов для вашего бизнеса.